Tööjõu Akadeemia “Vanus ei loe, kogemus loeb!”
Tööjõu Akadeemia raames keskendume tööturu vanuseliselt kahe haavatavaima sihtgrupi – ealiselt noorema ja elukogenud töötajate efektiivsema kaasamise ja rakendamise olulistele aspektidele tööelus. Akadeemia on loodud uute tööelu teadliku juhtimise ja tööjõustrateegia teadmiste kujundamise eesmärgil. Tööelu muudatusi on kõige mõistlikum hakata suunama läbi teadlike ja tulemuslike organisatsiooniprotsesside, millele antud Akadeemia keskendubki läbi kolme mooduli. Moodulid läbitakse vaadeldes huvitavaid ja rakendatavaid teoreetilisi aluspõhimõtteid ning koolitaja praktilisi kogemusi läbi erinevate ettevõtete praktikate. Iga mooduli käigus antakse ka 2-3 erinevat meetodit või tööriista teema rakendamiseks organisatsiooni juhtimisel. Igas moodulis on kaasatud esinejana ühe organisatsiooni praktiline näide.
Tööandjatel on oluline teadvustada muutunud tööelu ootusi, nendega arvestada ja kohandada oma tööprotsesse. Vastates nii demograafia kui tööturul olijate muutunud ootustele ja vajadustele võime ühiselt panustades kasutada ära tekkinud võimalusi meie tööjõuturu struktuurse tööjõupuuduse senisest paremaks ümberkujundamiseks. Tööandjatena on meil võimalus alustada väikestest sammudest oma organisatsioonis või meeskonnas ning mõjutada sellega mõtteviisi ümberkujunemist Eestist ettevõtjate seas laiemalt.
TOIMUMISE AEG JA KOHT
1. Moodul: 15. oktoober 2025 kell 10.00-12.00 veebis
2. Moodul: 5. november 2025 kell 10.00-12.00 veebis
3. Moodul: 19. november 2025 kell 10.00-12.00 veebis
Võimalik on osaleda nii kogu akadeemias tervikuna kui ka moodulite eraldi.
Akadeemia sihtgrupp: Ettevõtete tippjuhid, keskastmejuhid, personalijuhid ja personalipartnerid, kes tegelevad personali- ja tööjõustrateegia kujundamise ja ellu rakendamisega.
Kasutatavad meetodid: Akadeemia on ülesehitatud interaktiivse loengu, praktilise grupi arutelu ja juhtumianalüüsiga konkreetse organisatsiooni näitel. Osalejatelt ootame aktiivset osalemist ja oma praktiliste näidete jagamist. Koolitaja kasutab meetoditena erinevaid sotsiodünaamilisi meetodeid, mis võimaldavad osalejatel kaasa mõelda ja planeerida oma organisatsiooni uusi praktikaid.
Moodulite sisu
Kuna eluiga on pikenenud ja inimesed püsivad ka tööelus varasemast kauem, on meil ühiskonnana väljakutseid nii 55+ inimeste tööellu mõistlikul kaasamisel kui ka nooremaealiste koolilõpetajate sisenemise tööturule juhtimisega. Tingituna pikemast elueast on lisandunud ja pikenenud ka tööelu etapid pakkudes võimalusi nii tööandjatele, kui töötajatele. Kuid erinevad uuringud kinnitavad, et kuigi üsna tavapäraseks on kujunemas olukord, kus ka 75+ inimesed on aktiivsed tööelus osalejad, on haridusele ja senisele kogemusele vastava töö leidmine keeruline juba alates 45+ vanusest alates. Uued tööturule sisenejad aga tulevad tööellu sootuks teistsuguste teadmiste ja ka kogemustega, mida meie tööandjatena ei oska sageli vajalikul moel kaasata, mis omakorda langetab huvi Eesti tööelus osalemiseks.
Inimese elukaar ja selle etapid uue ajastu tööelust lähtuvalt ning vanusega arvestamise võimalused strateegilises inimeste juhtimises.
Võimekus teha tööd: kas ja millal on inimene liiga noor või liiga vana, et teha tööd?
Tööjõuturu demograafilised muudatused ja tööandjate võimalused kohanemiseks.
Muudatused tööelus ja tööealise elanikkonna ootused tööelule
Eelarvamused ja stereotüübid töötajate vanusega arvestamisel.
Praktiline näide organisatsiooni näitel erinevas vanuses töötajate kaasamisest. Esineja kooskõlastamisel.
2. Moodul: Organisatsiooni pikaajaline tööjõustrateegia ja tööjõuplaneerimine
Võimalusi töötajaskonna kohandamiseks ja ettevalmistamiseks pikaks ning õpikeskseks tööeluks on palju. Oluline on nii tööandja, kui töötajana tegutseda eesmärgipäraselt ja ettevaatavalt, võimaldamaks kujundada nii organisatsioonide kui inimese enda võimalusi tuleviku tööks. Kui räägime tööjõustrateegiast, peame teadma kriitiliste kompetentside arendamise ja ümberõppeks tagamiseks nii vajalikust – täiskasvanud inimese õppe eripäradest.
Organisatsiooni tööjõustrateegia kujundamine erinevas vanuses, sh 55+ töötajate värbamiseks ja eesmärgipäraseks rakendamiseks.
Organisatsiooni struktuuri ja töökohtade loomise paindlikkus arvestades tuleviku tööjõu demograafiat.
Tuum- ehk kriitiliste kompetentside jätkuvuse tagamine ajas, professionaalsuse jätkuv kasvatamine.
Töötajate ümberpaigutamine ja ümberõppe võimalused organisatsioonis inimese elukaare ja tööandja vajaduste vaatest.
Täiskasvanud inimese kui õppija eripärad ja ajusõbraliku õppimise tagamise vajalikkus igas vanuses inimestele.
Praktiline näide organisatsioonist tuumkompetentside ja töötajate arendusplaani sidumisest Swedbanki näitel. Jagab Piret van de Runstraat Kärt, Swedbank Akadeemia juht.
Uute töötajate sisseelamise toetamine ja lõppevate töösuhete lõpetamine ehk töötajate väljajuhtimine (outplacement) on organisatsiooni tööjõustrateegia algus- ja lõpp- punktiks. Uue töötaja sisseelamise toetamisel tuleks arvesse võtta täiskasvanud õppija eripärasid ja pidada silmas töötaja tööelu planeerimise pikemat vaadet, sest alati ei pruugi tööroll, millele töötaja on värvatud, olla tema võimekuse vaatest parimaks rakenduseks. Lõpp- punkt e väljajuhtimine võib jõuda tööandja lauale nii planeeritult, kui ka ootamatult ning kuidas neid suhteid juhtida terviklikult ja valutult vaatleme antud mooduli käigus.
Uue töötaja värbamisele eelnev ja järgnev sisseelamisprotsess koos vajalike tegevustega täiskasvanud õppija eripäradest lähtuvalt.
Töötaja tööelu planeerimine ja karjääri juhtimine, töömeetodid organisatsioonisiseseks karjäärijuhtimiseks ja planeerimiseks inimese elukaare vajadustest ja võimalustest lähtuvalt
Kuidas käituda, kui ümberõpe ja paindlikud töövõtted ei ole toonud kasu ja tekkib vajadus elukogenud töötaja väljajuhtimiseks
Tööalase karjääri ja õppimise suunamine, meetodid juhi tööriistakasti.
Alumni tööjõuresevi kaasamine ja kasutamine tuleviku töövajadustest lähtuvalt.
Praktiline näide organisatsiooni näitel erinevas vanuses töötajate karjääri kujundamisest. Esineja kooskõlastamisel.
