Karjäärimuutused – uus normaalsus tööelus?

Kuidas hoida häid töötajaid või kust leida vajalike oskustega inimesi – need on kuumad teemad paljudele organisatsioonidele. Üks lähenemine on mitmekülgselt toetada töötaja karjääriarengut ja töö käigus õppimist ning luua võimalusi karjäärimuutusteks ka organisatsiooni sees.

Deloitte’i 2021. aastal tehtud inimkapitali uuringus küsiti juhtidelt olulisimate tegurite kohta, mis nende organisatsioonil tulevikus ees seisvate väljakutsetega aitavad toime tulla. 72% juhtidest tõi kõige tähtsama tegurina välja oma töötajate kohanemisvõime, valmisoleku uusi oskusi omandada ja liikuda uude tööalasesse rolli. Selleks, et tööelus muutusteks paremini valmis olla, peavad uuringu järelduste kohaselt panustama nii organisatsioonid kui ka inimesed ise.

Teisalt näitavad küsitlused, et rohkem töötajaid on avatud uutele töövõimalustele või plaanivad lähiajal töökohta vahetada (nt Microsoft Work Trend Index 2021: 41% töötajatest). Globaalset trendi on nimetatud lausa suureks lahkumiseks (the Great Resignation, Anthony Klotz).

Põhjuseid on mitu ning oma jälje on jätnud ka tervisekriis, mis on pannud paljusid ümber mõtestama enda ootusi tööelule või andnud tõuke karjäärimuutuseks. Samas on tervisekriis vaid võimendanud juba toimuvaid arengusuundumusi.

Karjäärimuutused kui tavapärane osa tööelust
Tööelu trendid peegeldavad üha isikupärasemaid karjääritrajektoore ja sagedasemaid karjäärimuutusi. Meil on elu jooksul mitu töökohta ja karjääri, saame ennast teostada eri rollides ja valdkondades, eri töövormide kaudu. Mitmesugused karjäärimuutused on loomulik osa praegusest tööelust.

Karjäärimuutus ei tähenda alati kannapööret, kuid inimese tööelu seisukohast on tegemist ühes või teises aspektis märkimisväärse muutusega. Näiteks kui liigutakse organisatsioonis uude tööalasesse rolli (nt spetsialistist juhiks, klientidega töötamiselt analüütikuks), siis muutuvad suuresti nii töö sisu kui ka see, milliseid oskuseid rakendatakse ja millised on arengueesmärgid. Organisatsioonil on võimalus kujundada ja toetada töötaja mitmekülgset karjääriteekonda organisatsioonis.

Laiemas plaanis annavad karjäärimuutused panuse tööjõu ringlusesse ja tööturul vajalike oskuste arendamisse. Nagu üks personalijuht vestluses mainis: me soovime, et meie töötajad oleksid organisatsioonist lahkudes tööturul veelgi väärtuslikumad spetsialistid, kui nad meile tulles olid, sest ka meie huvi on omakorda leida tööturult vajalike oskuste ja kogemustega töötajaid. Harvad pole ka juhud, kus kunagine töötaja ringiga tagasi jõuab.

Mis viib karjäärimuutuseni ja mida saab teha organisatsioon?
Üldistatult võib öelda, et karjäärimuutus tuleneb sisemistest või välistest põhjustest. Näiteks muutuvad enda ootused tööelule, tuntakse, et praegusel tööl on arenguvõimalused ammendunud, samuti mõjutavad tööõhkkonna ja tervisega seotud teemad (sh läbipõlemine). Võib ka olla, et inimesel on elus ülemineku etapp (nt lapsehoolduspuhkuselt tööle naasmine) või on tööl toimunud suuremad muudatused: töökoht koondatakse või on tehtud ahvatlev tööpakkumine mujalt.

Võtmesõnad on märkamine ja töötajaga suhtlemine, seda nii igapäevatöös kui ka juhina regulaarselt selleks aega võttes. Töötaja võib näiteks ise märku anda, et praeguses rollis on lagi käes ja vaja oleks karjäärisihid üle vaadata. Või on tunda süvenevat rahulolematust, kuid puudub selgus, mida saaks teisiti teha. Siin saavad abiks olla ka väljastpoolt organisatsiooni kaasatud karjäärinõustajad ja coach’id.

Organisatsioonisiseseid karjäärimuutusi saab toetada, kui töötajaga tema arengusoove, huvisid ja eesmärke arutada ning sobitada need olemasolevate võimalustega. Näiteks on tulekul uued projektid või käiku minemas uus strateegiline suund, mis võib pakkuda töötajale teistsuguseid ülesandeid (sh väljaõpet, koolitusi). Kolleegi töövarjutamine või teise meeskonna töös osalemine võib anda infot, millised arengusuunad on võimalikud ja mis neist huvitaks. Luua saab ka isikupäraseid rolle töötaja potentsiaali ja organisatsiooni vajadusi silmas pidades.

Miks ja kuidas suurendada töötaja kohanemisvõimet?
Sagedased muutused tööelus tähendavad ka valmisolekut töö käigus pidevalt uusi oskusi ja teadmisi omandada ning arengueesmärke seada, et suurendada nn karjääri kohanemisvõimet. Mitmekülgne ja ennastjuhtiv töötaja on väärtus igale organisatsioonile ning arengu toetamine oluline osa töötaja karjääriteekonna kujundamisest.

On leitud, et kõige enam suurendab töötaja karjääri kohanemisvõimet oskus vastavalt vajadusele kasutada erinevaid enda arendamise viise. Näiteks kogenumatelt kolleegidelt tagasisidet küsides, iseseisvalt infot juurde otsides, võimaluste avanedes täiendus- ja ümberõppes osaledes. Sealjuures on oluline osata enda õpikogemusi mõtestada, mida väärtuslikku saadi ja kuidas seda rakendada.

Organisatsioonid saavad soodustada kolleegilt kolleegile õppimist selleks töötajatele kalendris eraldi aega planeerides, andes sisu suhtes initsiatiivi töötajate kätte. Töökohtades võib kujundada n-ö õpipesasid ja korraldada virtuaalseid õpiringe või juhendatud probleemi lahendamise arutelusid.

Modernworkplacelearning.com-i küsitluse järgi on töötajate kõige eelistatumad viisid õppida igapäevase töö käigus, kolleegidega kogemuste jagamine (peer learning), ise veebist teadmisi kogudes, aga ka juhi tagasiside ja juhendamine. Erinevate töökohal õppimise viiside teadvustamine ja seostamine töötaja eesmärkidega on üks viis karjääriarengut toetada.

Organisatsioonidel on hulk võimalusi, kuidas töötaja vaatepunktist paindlikult ja organisatsiooni tasandil strateegilise pilguga töötajate kohanemisvõimet ja karjääriteekonda toetada. Nii luuakse uut väärtust organisatsioonile ning panustatakse töötajale arengut ja rahulolu pakkuva tööelu kujundamisse.

Artikkel ilmus kaubanduskoja ajakirja Teataja 6/2021 numbris rubriigis "KOGEMUS".
Autor: Anna Gramberg, karjäärinõustaja ja koolitaja