Pereettevõtte tulevik sünnib kahe põlvkonna vahel

Eesti ettevõtjad on jõudnud etappi, kus põlvkonnavahetus ei ole enam kauge tulevikuküsimus. Paljud taasiseseisvumise järel loodud ettevõtted on küpsed ja nende asutajate kõrval on täiskasvanuks saanud järgmine põlvkond.

Põlvkonnavahetusest räägitakse siiski sageli kui üleandmisest: kellele lähevad osalused, kes saab juhiks ja kuidas kõik juriidiliselt vormistada. Tegelikult toimub kõige olulisem palju varem. Pereettevõtte tulevik hakkab kujunema ajal, mil mõlemad põlvkonnad on veel kohal ja peavad õppima ettevõtet, omandit ning perekonna vastutust koos mõtestama.

Hästi ette valmistatud üleminek ei sünni sellest, et järgmine põlvkond kutsutakse õigel hetkel laua taha ja talle antakse üle valmis süsteem. Ta peab saama piisavalt varakult võimaluse mõista, kuidas ettevõtte ja omandiga seotud otsused sünnivad, millistest kaalutlustest need lähtuvad ning milline vastutus omaniku rolliga kaasneb. Samal ajal peab senine põlvkond olema valmis järgmisele põlvkonnale järk-järgult rohkem vastutust ja otsustusõigust andma.

Põlvkonnavahetust ei peaks nägema vastandusena, kus vana peab tegema ruumi uuele. Pärand ja muutus ei ole vastandid. Minevikus kogunenud teadmine ja järgmise põlvkonna värske pilk võivad teineteist täiendada. Küsimus on selles, kas perekond oskab need kaks vaadet ühendada.

Pärand ei ole kasutusjuhend
Pereettevõtte pärandisse kogunevad aastatega suhted ja maine, otsustuskogemus, arusaam ettevõtte tugevustest ja väärtused. See on tugev kapital, kuid mineviku edu võib hakata tuleviku valikuid piirama. „Nii oleme alati teinud“ võib muutuda argumendiks, millega kaitstakse mitte enam väärtusi, vaid kunagisi lahendusi.

Siin on oluline teha vahet. Pikaajaline vaade, vastutustunne, ettevõtlikkus või kvaliteedinõue võivad olla pärandi tuum. Konkreetne toode, tehnoloogia või juhtimisviis ei pruugi seda olla.

Hea põlvkonnavahetus ei seisne mineviku kopeerimises. Perekond peab sõnastama, mida ta tahab edasi kanda ja kus tuleb järgmisele põlvkonnale jätta vabadus teha teisiti. Traditsioon võib olla uuenduse lähtekoht: kui mõistetakse, miks miski omal ajal töötas ja millist väärtust kandis, saab eristada ajas kestvat põhimõtet ajaloolisest lahendusest. Nii võib pärandist saada materjal, millest ehitada midagi uut.

Järgmine põlvkond ei saa valmistuda kõrvalt vaadates
Omanikuks olemist ei õpita pärimise hetkel. Kui järgmine põlvkond peab tulevikus tegema kaalutletud omanikuotsuseid, peab ta osalema aruteludes, nägema otsuste tagamaid ja mõistma, mis seisab numbrite taga.

See ei tähenda, et järgmine põlvkond tuleb pereettevõttesse tööle suunata. Juhtimine ja omamine on erinevad rollid. Tulevane roll võib olla juhi, nõukogu liikme või aktiivse omaniku oma või olla seotud perekonna muu vara ja uute ettevõtmistega. Oluline on, et see kujuneks teadlikult.

Kaasamine ei tohiks olla ühepoolne õpetamine. Põlvkonnavahetus eeldab kahe põlvkonna koos arenemist: järgmine põlvkond ei ole projekt, mille vanem peab „valmis kasvatama“, ning ka senine peab õppima kuulama teistsugust vaadet, lubama küsimusi seniste eelduste kohta ja andma vastutust enne lõplikke otsuseid.

Kaks põlvkonda on sageli õppinud edu tundma erinevates majanduslikes maailmades. Ühe ettevõtluskogemus kujunes ajal, mil turud olid vähem avatud, ligipääs kapitalile ja infole piiratum ning rahvusvahelisi võimalusi oli vähem. Järgmine põlvkond on kasvanud märksa avatumas ja globaalsemas keskkonnas, rahvusvahelisema hariduse, digitehnoloogia ning kiirema info- ja kapitaliliikumise keskel. See mõjutab paratamatult ka seda, milliseid võimalusi nähakse, kuidas riske hinnatakse ja milliseid lahendusi peetakse võimalikuks.

Just nende kahe maailma ühendamises peitub väärtus. Ühel on kogemus sellest, kuidas ettevõte üles ehitati ja mis aitas tal püsima jääda; teisel võimalus küsida, millised neist eeldustest kehtivad ka homme. Kumbki edulugu ei saa olla ainus võimalik.

Kahe põlvkonna kattuvus ei ole ebamugav vaheperiood
Sageli tahetakse määrata hetk, mil üks põlvkond lõpetab ja teine alustab. Selgus rollides on oluline, kuid üleminekuperioodi väärtust kiputakse alahindama. Just kattuv aeg võimaldab ühendada ühe põlvkonna kogemuse ja teise värske vaate.

Vanem põlvkond võib olla senisesse tegevusse nii sügavalt sisse kasvanud, et uusi võimalusi on raske märgata. Järgmine võib neid näha, kuid mitte veel mõista kõiki suhteid, otsuste tagamaid ja riske, mida väljastpoolt ei näe. Seetõttu ei ole eesmärk, et üks vaade võidaks. Kogemus ja uus vaatenurk peavad saama teineteist täiendada ja korrigeerida.

Eriarvamused võivad olla väärtuslikud, kui nende arutamiseks on olemas selged raamid. Selleks on vaja toimivat pereettevõtte valitsemist: kokkuleppeid selle kohta, millised otsused kuuluvad juhatusele, millised nõukogule ja millised omanikele ning millised küsimused vajavad perekonnas ühist arutelu. Mida suuremaks omanike ring muutub, seda olulisemaks saavad selged rollid, otsustusreeglid ja kokkulepped.

Põlvkonnavahetus algab aruteludest, mitte dokumentidest
Varakult alustamise väärtus ei ole selles, et kõik dokumendid saavad varem valmis. Väärtus on selles, et perekonnal tekib aeg õppida koos otsustama.

Põlvkonnavahetuse nõustamisel jõutakse sageli üsna kiiresti küsimuseni, milliseid dokumente või struktuure on vaja: testament, osanike leping, valdusettevõte, perekonna harta. Kõik need võivad olla vajalikud, kuid dokument ei saa asendada arutelu, mis peab sellele eelnema.

Perekonna harta on selle hea näide. Selle väärtus ei seisne dokumendi pikkuses, vaid selle suurim väärtus on hoopis koostamise protsessis.

Perekonnaliikmed peavad selle käigus vastama küsimustele, millele igapäevases pere- või ärielus sageli ei jõuta. Miks me tahame jääda koos omanikeks ja milline on meie ühine pikaajaline visioon? Mida tahame säilitada? Kes võib olla omanik ja millistel tingimustel osalust üle anda või müüa? Millistele haridus-, kogemus- ja pädevusnõuetele peab vastama pereliige, kes soovib ettevõttesse tööle tulla? Kas pereliige peaks enne pereettevõttesse tööle asumist saama kogemuse mujal? Kuidas kaasatakse perekonnaga liitunud abikaasad või elukaaslased? Kuidas otsustame dividendide jaotamise ja suuremate investeeringute üle? Milline on pereliikmete roll juhatuses ja nõukogus? Mis saab siis, kui keegi soovib omanikeringist väljuda? Kuidas lahendame olukorra, kus omanike huvid või vaated enam kokku ei lange?

Mõni neist küsimustest vajab mitut vestlust ja vahel selgub alles arutelu käigus, et eeldused on erinevad. Ilma eelneva aruteluta ei pruugi ka hästi koostatud dokument kajastada perekonna tegelikke kokkuleppeid; hästi juhitud protsess toob erinevused nähtavale enne, kui neist saavad kriisid.

Kõige väärtuslikum aeg on enne üleandmist
Kui alustatakse alles siis, kui tervis, vanus, konflikt või ootamatu sündmus sunnib otsustama, ei ole enam tegemist põlvkonnavahetuse juhtimisega, vaid olukorra lahendamisega.

Varakult alustamine annab midagi, mida ükski dokument tagantjärele ei loo: aega. Aega järgmisel põlvkonnal kujundada oma suhe ettevõtte, vara ja vastutusega. Aega senisel põlvkonnal mõtestada oma tulevast rolli ning eristada ettevõtte jätkumist enda jätkuvast kontrollist. Aega proovida, eksida, vastutust suurendada ja õppida koos otsustama.

Põlvkonnavahetuse keskne küsimus ei ole ainult see, kuidas anda edasi vara või ettevõte. Küsimus on, kas järgmisele põlvkonnale antakse piisavalt vara võimalus kasvada omanikuks, kes oskab vastutust kanda ja kas senine põlvkond on valmis laskma sellel kasvamisel päriselt toimuda.

Kui perekond soovib, et pereettevõte jääks ka järgmises põlvkonnas perekonna omandisse, ei piisa üksnes osaluste üleandmisest. Kujunema peab toimiv omanike ring: inimesed, kes mõistavad, mida ja miks nad ühiselt omavad ning kuidas teha koos otsuseid ka siis, kui vaated ei lange kokku.

Pereettevõtte tulevik ei sünni päeval, mil osalus liigub järgmisele põlvkonnale. See sünnib aastaid varem: vestlustes ja otsustes, kus järgmine põlvkond saab esmalt kaasa mõelda, siis kaasa otsustada ja lõpuks vastutust kanda.

Just nende aastate jooksul selgub, kas perekonna pärandit suudetakse järgmises põlvkonnas edasi arendada nii, et sellest sünnib uut väärtust nii ettevõttele kui ka perekonnale. Eesmärk ei ole valida mineviku ja tuleviku vahel, vaid luua piisavalt varakult ruum, kus kaks põlvkonda saavad need omavahel ühendada.

Kasutatud allikad:

• Thomas M. Zellweger (2017). Managing the Family Business: Theory and Practice. Edward Elgar Publishing. 

• Alfredo De Massis, Emanuela Rondi (2024). The Family Business Book: A Roadmap for Entrepreneurial Families to Prosper Across Generations. Pearson. 

• Harry Korine, Michael Hilb (2024). Leading the Family Business Through Succession: How Different Generations Create Value Together. 
  
  Autor: Eneli Kirs, INVL Family Office Eesti, Jurist/vastavuskontrolli juht