14 ettepanekut tööõiguse muutmiseks

Tähtajaline tööleping peab olema lubatud ka mõjuva põhjuseta
Töölepingu seaduse kohaselt võib tähtajalist töölepingut sõlmida üksnes mõjuval põhjusel, näiteks töömahu ajutise suurenemise, hooajatöö või äraoleva töötaja asendamise korral.

Koda tegi ministeeriumile ettepaneku muuta seadust selliselt, et tähtajalist töölepingut oleks lubatud sõlmida ka mõjuva põhjuseta. See pakuks suuremat paindlikkust nii tööandjatele kui ka töötajatele. Eelkõige ootavad muudatust ettevõtted, kus töömaht kõigub. Lisaks kaob ettepaneku elluviimisel risk, et töövaidluse korral loetakse tähtajaline tööleping tagasiulatuvalt tähtajatuks, kui tööandja ei suuda mõjuva põhjuse olemasolu piisavalt tõendada. Ettepanekul on positiivne mõju ka töötajatele, sest see aitab vähendada võlaõiguslike lepingute kasutamist, mille puhul on töötajate kaitse madalam.

Samuti tegi koda ettepaneku kaotada seadusest reegel, et kui tähtajalist töölepingut pikendatakse rohkem kui üks kord või sõlmitakse samalaadse töö tegemiseks järjestikku rohkem kui kaks korda viie aasta jooksul, siis ei muutu tähtajaline tööleping tähtajatuks lepinguks. Praegusest paindlikum regulatsioon võiks kehtida vähemalt olukordades, kus tähtajalise lepingu sõlmimine on tingitud töömahu ajutisest suurenemisest või hooajatöö tegemisest.

Tööandjale tuleb anda õigused töötaja joobe kontrollimiseks
Kehtiva seaduse järgi võib tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui töötaja on tööandja hoiatusest hoolimata viibinud tööl joobeseisundis. Praktikas on tööandjal aga keeruline joovet tuvastada, sest töötaja nõusolekuta ei ole lubatud alkomeetri või muude vahendite kasutamine.

Koda tegi ministeeriumile ettepaneku lisada seadusesse säte, mis annab tööandjale õiguse kontrollida töötaja kainust töökohal juhul, kui esineb mõistlik kahtlus joobe osas.

Valveaja erisust on mõistlik laiendada
Kehtiva töölepingu seaduse kohaselt kohaldub paindlikum valveaja regulatsioon töötajatele, kelle tööülesanne on info- ja kommunikatsioonitehnoloogia teenuste ja taristu järjepideva toimimise või infoturbe tagamine. Paindlikkus seisneb selles, et tööandja ei pea valveaja kasutamise korral järgima täies ulatuses igapäevast ja iganädalast puhkeaega.

Koja hinnangul võiks valveaja erisust laiendada kõigile elutähtsa teenuse osutajatele. See võimaldaks tagada töökorralduse paindlikkuse ja teenuste järjepidevuse. Elutähtsate teenuste hulka kuuluvad muu hulgas veevarustus, energia ja kütuste tagamine, andmeside ja makseteenused.

Ületunnitöö tasustamise reeglid tuleb üle vaadata
Kehtiva töölepingu seaduse järgi tuleb tööandjal ületunnitöö hüvitada töötajale võrdses ulatuses vaba ajaga või maksta selle eest 1,5-kordset töötasu.

Ettevõtetele valmistab muret, et tööandjal tuleb ületunnitöö korral lisaks vaba aja andmisele maksta selle aja eest ka töötasu. Sellises olukorras tuleb töötajale maksta topelthüvitist, mis ei vasta töö tegemise tegelikule mahule.

Näiteks kui töötaja töötab esmaspäevast reedeni iga päev 8 tundi, töötaja ja tööandja lepivad kokku, et töötaja teeb ühel reedel tööd 12 tundi tavapärase 8 tunni asemel ning tööandja lühendab selle eest järgmisel esmaspäeval tööaega 8 tunnilt 4 tunnile, siis tekib olukord, kus töötaja teeb küll 16 tundi tööd, kuid tasu makstakse 20 tunni eest.

Koja hinnangul peab ületunnitöö hüvitamisel töötajale jääma valik, kas ta soovib rahalist hüvitist või vaba aega, kuid topelt hüvitamist ei tohi seadus ega selle tõlgendamine ette näha.

Seetõttu tegime ettepaneku muuta seadust selliselt, et ületunnitöö hüvitamisel vaba ajaga loetakse ületunnitöö eest tehtud töö tasustatuks töötajale makstava tavapärase töötasuga ja vaba aja andmisega ning tööandjal ei ole kohustust maksta täiendavat tasu vaba aja eest. Sellisel juhul saaks töötaja tasu vaid tegelikult töötatud tundide eest.

Vähemalt 7 päeva järjestikust puhkust
Töölepingu seadus näeb ette, et põhipuhkust tuleb kasutada kalendriaasta jooksul ning vähemalt 14 kalendripäeva tuleb kasutada järjest. Praegune kord ei takista lühemate puhkuseosade andmist, kuid sunnib tööandjat igal aastal võimaldama vähemalt üht kahenädalast puhkuseperioodi. Erinevad ettevõtted on andnud teada, et esineb olukordi, kus töötaja ei soovi nii kaua järjest puhata, kuid tööandjal lasub kohustus seda tagada.

Koda tegi ettepaneku muuta seadust selliselt, et tööandjal ja töötajal oleks õigus kokku leppida, et järjestikune puhkus on lühem kui kaks nädalat. Näiteks võiks seaduses olla kirjas, et töötaja peab järjest puhkama vähemalt ühe nädala aastas.

Vaja on paindlikumaid puhkusetasu maksmise reegleid
Kehtiva seaduse kohaselt tuleb puhkusetasu maksta hiljemalt eelviimasel tööpäeval enne puhkuse algust, kui pooled ei ole kokku leppinud teisiti. Samas on keelatud kokkulepe, mille järgi puhkusetasu makstakse hiljem kui puhkuse kasutamisele järgneval palgapäeval.

Osad töötajad soovivad stabiilset igakuist sissetulekut, kuid tänased reeglid ei võimalda seda igas olukorras. Näiteks kui töötaja läheb puhkusele 30. juunil ja naaseb tööle 28. juulil, tuleb tööandjal maksta kogu puhkusetasu juba enne 30. juunit, kuigi juunikuu töötasu makstakse tavapäraselt alles 8. juulil ja juulikuu töötasu augustis. Sellises olukorras saab töötaja juunis tavapärasest suurema sissetuleku (juuni alguses eelmise kuu palk ja kuu lõpus puhkusetasu) ja augustis oluliselt väiksema palga.

Selliste olukordade vältimiseks palusime seadust muuta nii, et tööandjal ja töötajal oleks lubatud paindlikumalt kokku leppida, millal puhkusetasu välja maksta.

Põhipuhkus tööpäevades
Kuna põhipuhkus on ette nähtud kalendripäevades, mitte tööpäevades, siis võib ühe tööandja juures tekkida ebavõrdne kohtlemine, kui üks töötaja kasutab põhipuhkust rohkematel tööpäevadel kui teine töötaja. Selline olukord võib tekkida, kui tööandja võimaldab töötajal hästi paindlikult valida, millal puhata.

Näiteks kui üks töötaja puhkab järjest 28 kalendripäeva (selle sisse jääb 8 puhkepäeva), kuid teine töötaja puhkab järjest 14 kalendripäeva ja ülejäänud osa põhipuhkusest kasutab üksnes tööpäevadel, siis puhkevad nad tööpäevade lõikes ebavõrdses mahus – üks kokku 20 tööpäeva, teine 24.

Tegime ettepaneku muuta põhipuhkuse arvestus kalendripäevadest tööpäevadeks ehk tänase 28 kalendripäeva asemel oleks põhipuhkus vähemalt 20 tööpäeva. See aitab lihtsamini tagada, et ühe tööandja lõikes antakse töötajatele põhipuhkuseks võrdne arv puhkepäevi. Sarnast süsteemi kasutatakse juba näiteks lapsepuhkuse puhul. Tööpäevapõhine mudel on kasutusel ka teistes Euroopa riikides, nagu Leedu, Läti ja Saksamaa.

Muud ettepanekud
Koja ettepanekud puudutasid ka katseajal töölepingu lõpetamist, töötajate vastutust puudutavaid reegleid (töötaja hoolsuse määr, kahju hüvitamise erisus, tasaarvestamise erisus) ning töölepingu lõpetamist terviseseisundi ja taustakontrolli mitteläbimise tõttu.

Hetkel ei ole teada, millised ettepanekud ja millal jõuavad töölepingu seadusesse.