Töölepingu seaduse muudatused
Tööandjal tuleb esitada töötajale andmeid maksude kohta
Eelnõu kohaselt peavad edaspidi töölepingus sisalduma andmed selle kohta, mis asutusele tööandja poolt kinnipeetavaid makse ja makseid tasutakse ja mis kaitse töötajale maksude või maksetega kaasneb. Eelnõu seletuskirja järgi tuleb töötajat teavitada muu hulgas sellest, et sotsiaalmaks laekub Maksu- ja Tolliametile ja sellest rahastatakse ravikindlustust ning I ja II samba pensioni ning tulumaksu saab Maksu- ja Tolliamet ja selle abil finantseeritakse riigi ja kohaliku omavalitsuse üksuse valitsemistegevust.
Kaubanduskoja hinnangul ei peaks eelnõu panema tööandjatele andmete esitamise kohustust seoses tulumaksuga. Esiteks tooks selline muudatus tööandjale täiendava kohustuse. Teiseks puudub muudatuse järele praktiline vajadus ning tulumaksuga seonduv info ei anna meie hinnangul töötajale täiendavat lisaväärtust. Lisaks ei tule see nõue ka direktiivist. Seetõttu tegi koda ettepaneku jätta eelnõust välja tulumaksuga seonduv muudatus. Ülejäänud maksude ja maksete puhul tuleneb direktiivist nõue, et tööandja peab nende kohta täiendavat infot töötajale andma.
Kaubanduskoda toetab katseajaga seotud muudatust
Koda leiab, et eelnõus sisalduv muudatus, mille kohaselt katseaja hulka ei arvestata seda aega kui töötaja tööülesannete täitmine oli takistatud, eelkõige kui töötaja oli ajutiselt töövõimetu või kasutas puhkust, on igati positiivne, sest see aitab paremini saavutada katseaja eesmärki, s.o võimaldada nii tööandjal kui töötajal hinnata tööle sobivust.
Eelnõu kohaselt on töötajal edaspidi õigus küsida tööandjalt sobivaid töötingimusi
Näiteks kui inimene töötab osalise koormusega, siis on tal õigus taotleda tööandjalt täistööajaga töötamist. Sobivate töötingimuste küsimise õigus tuleneb direktiivist, kuid direktiivi kohaselt on töötajal see õigus üksnes juhul kui ta on läbinud oma katseaja, kui seda on kohaldatud, ja kui ta on sama tööandja juures töötanud vähemalt kuus kuud.
Kaubanduskoda peab mõistlikuks võtta säte selliselt üle nagu see on sõnastatud direktiivis. Eelnõus sisalduv lahendus võib tööandjale kaasa tuua ebamõistlikult suure koormuse. Näiteks kui tööandja ja töötaja on sõlminud tähtajalise töölepingu üheks tööpäevaks, siis ka sellisel juhul on eelnõu kohaselt töötajal õigus nõuda töötamist tähtajatu töölepingu alusel. Tööandja peab sellisel juhul kaaluma, kas töötaja esitatud soov on mõistlikult ühitatavad tööandja huvidega. Ja kui tööandja keeldub töötingimuste muutmisest, siis peab ta keeldumist põhjendama 14 päeva jooksul taotluse saamisest. Eelnevalt toodud näite puhul peab tööandja keeldumist põhjendama isegi siis, kui töölepingu lõppemisest on möödas näiteks 10 päeva. Selline kohustus ei ole kindlasti mõistlik väga lühiajalise töölepingu puhul ning sellist kohustust ei näe ette ka direktiiv.
Etteteatamise tähtaeg peab olema pikem kui 14 päeva
Eelnõu näeb ette, et kui töötaja küsib sobivaid töötingimusi, kuid tööandja keeldub töölepingu muutmisest, siis peab tööandja keeldumist põhjendama kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (nt e-kirja teel) 14 kalendripäeva jooksul töötaja taotluse saamisest arvates.
Direktiivi artikkel sätestab, et tööandja annab oma vastuse ühe kuu jooksul pärast taotluse saamist. Mikro-, väikeste ja keskmise suurusega ettevõtjate puhul võivad liikmesriigid direktiivi kohaselt ette näha selle tähtaja pikendamise mitte rohkem kui kolme kuuni ja lubada vastata suuliselt, kui sama töötaja on esitanud uue samalaadse taotluse ja vastuse põhjendus seoses töötaja olukorraga ei muutu.
Kaubanduskoda ei näe mõjuvat põhjust, miks peab Eesti võtma direktiivist tuleneva sätte rangemalt üle ehk kehtestama direktiivist oluliselt lühema tähtaja tööandjale vastuse andmiseks. Leiame, et 14 kalendripäeva pikkune vastamise tähtaeg võib osutuda teatud olukordades ebamõistlikult lühikeseks, seetõttu tegime ettepaneku asendada 14 päeva 30 päevaga.
Samas peame positiivseks, et eelnõu koostajad on võtnud arvesse Kaubanduskoja ettepanekut ning lisanud töölepingu seadusesse põhimõtte, et kui töötaja esitab nelja kuu jooksul rohkem kui ühe sobivate töötingimuste taotluse, on tööandjal kohustus vastata ühele taotlustest.
Erandlikel juhtudel võiks tööandjal olla õigus keelata töötajal töötada teise tööandja juures
Eelnõus on selgelt kirjas, et tööandja ei tohi keelata töötajal töötada teise tööandja juures, välja arvatud, kui pooled on sõlminud konkurentsipiirangu kokkuleppe.
Ettevõtjate tagasisidest lähtuvalt juhib koda tähelepanu, et lisaks konkurentsipiirangu kokkuleppele peab olema ka muid võimalusi, et teatud põhjendatud juhtudel piirata töötaja töötamist teise tööandja juures. Selline vajadus võib näiteks tekkida, et tagada töötaja tervise kaitse või ohutus või huvide konflikti korral. Koda palus selles tulenevalt lisada töölepingu seadusesse säte, mis lubab tööandjal piirata töötaja töötamist teise tööandja juures, kui see on vajalik tervise kaitseks ja ohutuse tagamiseks või huvide konflikti vältimiseks. Sellise erandi kehtestamist lubab ka direktiiv.
Eelnõu lisab töötervishoiu ja tööohutuse seadusesse nõude, et töötaja peab tagama, et töötamine või teenuse osutamine teise tööd andva isiku juures ei ohusta tema enda ega teiste elu ja tervist. Koda peab sätte lisamist positiivseks, samas kartes, et paljud töötajad ei pruugi seda praktikas järgida. Seetõttu võiks ka tööandjal olla õigus erandlikel juhtudel piirata töötaja töötamist teise tööandja juures.
Ületunnitöö reeglid võiksid olla paindlikumad
Lisaks juhib koda tähelepanu sellele, et Euroopa Liidu regulatsioonides võib olla vastuolu seoses ületunnitöö ja tööandja keeluga piirata töötaja töötamist väljaspool tööaega teise tööandja juures. Näiteks ei luba seadus tööandjal ja töötajal kokku leppida, et töötaja teeb nädalas 15 tundi ületunnitööd. Samas lubab seadus töötajal teha ühte ja sama tööd 40 tundi ühe tööandja juures ja veel 40 tundi teise tööandja juures, kusjuures teine tööandja ei pea maksma selle eest täiendavat tasu. Praktikas ei pruugi teine tööandja isegi teada, et tema töötaja töötab täiskohaga ka teise tööandja juures. Koda leiab, et kui tööandjal ei ole õigust piirata töötaja töötamist teise tööandja juures, siis peaks olema oluliselt paindlikum ka ületunnitöö regulatsioon.
Töölepingu seaduse plaanitavad muudatused jõustuvad eelnõu kohaselt 2022. aasta 1. augustil. Hetkel on eelnõu menetlus pooleli riigikogus ning seetõttu pole teada, kas riigikogu võtab arvesse kaubanduskoja ettepanekuid või mitte.