5 ettepanekut töölepingu seaduse paindlikumaks muutmiseks

Tänapäeval, kus meie tööturg ja töökultuur on muutunud ja muutub lähiajal veelgi; kus levinud on kaugtöö, lühiajalise töö tegemine, suureneb projektipõhise töö osakaal või töötaja ei soovi end pikaks ajaks siduda ühe tööandjaga; näitab selgelt, et paindlikkuse suurendamine on vajalik.  

Lisaks, on kaubanduskoda saanud viimaste aastate jooksul ka paljudelt erineva suuruse ja tegevusalaga ettevõtjatelt ning ka nende töötajatelt tagasisidet, et töölepingu seadus peaks võimaldama töösuhte osapooltele suuremat kokkuleppevabadust.  Koda juhtis oma pöördumises tähelepanu, et kui töölepingu seadus ei muutu osapoolte jaoks paindlikumaks, siis on reaalne oht, et üha rohkem hakatakse töölepingu asemel eelistama näiteks käsundus- või töövõtulepingut ja seeläbi nõrgeneb töötajate kaitse veelgi rohkem. 

Tähtajalised töölepingud 
Kaubanduskoja hinnangul on kehtiv tähtajalise töölepingu sõlmimise regulatsioon liiga jäik. Liigne jäikus seisneb selles, et pooltel ei ole lubatud sõlmida tähtajalist töölepingut ilma mõjuva põhjuseta, mistõttu eelistatakse sageli sõlmida käsundus- või töövõtulepingut. Seetõttu tegime ettepaneku muuta seadust selliselt, et tähtajalise töölepingu sõlmimine on lubatud ka mõjuva põhjuseta.  

Kaubanduskoja hinnangul on paindlikkuse muudatus oodatud nii töötajate kui ka tööandjate poolt järgmistel põhjustel: 

• Tööandjad saavad kiiremini ja paindlikumalt reageerida töökoormuse muutustele. 
• Tööandjatel on võimalik pakkuda tööd nendele töötajatele, kes tahavad teha lühiajalist tööd, mis ei ole ajutise iseloomuga. Selle tulemusena võib suureneda tähtajaliste töölepingute arv nende inimeste osas, kes täna ei tööta. 
• Väheneb võlaõiguslike lepingute kasutamine ning selle arvelt suureneb tähtajaliste töölepingute kasutamine, mis tagab töötajale parema kaitse. 

Tähtajalise töölepingu järjestikuse sõlmimise ja pikendamise piirang 
Koda tegi ettepaneku muuta tähtajalise töölepingu järjestikuse sõlmimise ja pikendamise piirang paindlikumaks. Näiteks võiks seadus lubada töötajal ja tööandjal sõlmida piiramatult tähtajalisi töölepinguid ühe aasta jooksul. Pärast ühe aasta möödumist hakkaks kehtima tähtajalise töölepingu järjestikuse sõlmimise ja pikendamise piirang. 

Lisaks võiks seadusesse lisada erisuse, et kui tööandja ja töötaja vahel sõlmitud tähtajaliste töölepingute kestus ühes aastas on väiksem kui näiteks 60 päeva, siis sellisel juhul on lubatud sõlmida piiramatult tähtajalisi töölepinguid. Selle ettepaneku kohaselt oleks lubatud sõlmida tähtajalist töölepingut ka olukorras, kus töötaja teeb igas kuus ühe ja sama tööandja juures näiteks viis päeva tööampse ja nii mitu aastat järjest, ilma et tööleping muutuks tähtajatuks.  

Muutuvtunni kokkulepped 
Ettevõtjate ja nende töötajate tagasiside näitab, et seadusest tulenev nõue, mille kohaselt peavad pooled töökoormuses täpselt kokku leppima, vähendab poolte paindlikkust sõlmida mõlemaid pooli rahuldav kokkulepe tööaja osas. Näiteks ei luba seadus leppida kokku töökoormuses teatud vahemikuna, näiteks 20-30 tundi nädalas. Eelkõige takistab praegune regulatsioon tööajas kokku leppimist tööde osas, mille mahtu ei ole võimalik täpselt ette ennustada ning mille maht võib oluliselt varieeruda.  

Muutuvtunni kokkuleppe lubamine annaks tööandjale võimaluse kiiremini ja paindlikumalt reageerida töökoormuse muutustele. Samas oleks muudatus kasulik ka töötajale, kes ei soovi kogu aeg ühe ja sama töökoormusega töötada. Seadus peaks aga tagama, et töötajal oleks ka muutuvtunni kokkuleppe korral teatud kindlus sissetuleku osas ning muutuvtunni kokkulepe ei välistaks töötajal eraelu planeerimist. 

Erisused iseseisva otsustuspädevusega töötajatele 
Kehtiva regulatsiooni kitsaskohaks on see, et kui töötaja teeb kaugtööd, siis on tööandjal praktikas keeruline tagada, et töötaja peab kinni töölepingu seaduses sätestatud töö- ja puhkeaja reeglitest. Ka töötajad ei ole huvitatud sellistes olukordades väga täpselt järgima seadusest tulenevaid piiranguid. Seetõttu oleks paindliku töökorralduse tagamiseks vajalik, et teatud töötajate osas ei kehtiks töö- ja puhkeaja reeglid, kui tööandja ja töötaja on nii kokku leppinud, ning töötaja saab endale sobiva tööaja ise valida. 

Sellist lahendust võimaldab ka Euroopa Liidu direktiiv. Näiteks lubab direktiiv teha muudatust, et iseseisva otsustuspädevusega töötajale ei kehti igapäevane puhkus, tööpäevasisesed vaheajad, iganädalane puhkeaeg ja maksimaalne iganädalane tööaeg. 

Kaubanduskoja hinnangul tuleks seaduses sätestada iseseisva otsustuspädevusega töötaja mõiste. Iseseisva otsustuspädevusega töötajaks võiks lugeda töötajat, kes ei pea kindlatel aegadel tööd tegema, vaid kes saavad ise valida endale sobiva tööaja.  Lisaks võiks lubada iseseisva otsustuspädevusega töötajale töö- ja puhkeaja erisust üksnes juhul, kui tööandja ja töötaja on selles kirjalikult kokku leppinud. Mõlemale poolele peab aga jääma võimalus ette teatamisel kokkulepe üles öelda.  

Valveaeg 
Töölepingu seadus sätestab, et kui töötaja ja tööandja on kokku leppinud, et töötaja on tööandjale kättesaadav tööülesannete täitmiseks väljaspool tööaega (valveaeg), tuleb töötajale maksta tasu, mis ei või olla väiksem kui 1/10 kokkulepitud töötasust. Lisaks tuleneb seadusest, et valveaja kohaldamise kokkulepe, millega töötajale ei ole tagatud igapäevase ja iganädalase puhkeaja kasutamise võimalus, on tühine. Igapäevase puhkeaja võimaldamise nõue ütleb, et töötajale peab jääma 24-tunnise ajavahemiku jooksul vähemalt 11 tundi järjestikust puhkeaega ning seitsmepäevase ajavahemiku jooksul vähemalt 48 tundi järjestikust puhkeaega. 

Ettevõtjate tagasiside on, et kehtiv valveaja regulatsioon on range ning ei võimalda pooltel sõlmida paindlikumaid valveaja kokkuleppeid. Peamiseks kitsaskohaks on asjaolu, et praktikas võib osutuda keeruliseks tagada, et valveaja kasutamisel on töötajale igas olukorras tagatud seadusega ettenähtud igapäevase või iganädalase puhkeaja kasutamine. 

Probleemi lahendamiseks tuleks töölepingu seaduses ette näha, et teatud juhtudel on võimalik valveaja kasutamise korral kõrvale kalduda igapäevase ja iganädalase puhkeaja piirangust ning erisust saab kasutada üksnes teatud töötajate, näiteks elutähtsa teenuse osutaja töötajate osas.  

Sellist erisust võiks lubada kasutada juhul, kui pooled on sõlminud vastava kokkuleppe kirjalikult ehk selleks on igal juhul vajalik töötaja nõusolek. Lisaks tuleb tagada, et selline kokkulepe ei kahjustaks töötaja tervist ega ohutust. Samuti võib seadusega ette näha teatud maksimaalse tundide arvu, mille ulatuses on lubatud töötajal ühes kuus valves olla (näiteks valveaja kestus ei ületa 28-kalendripäevase ajavahemiku kohta 130 tundi). 

Valveaja regulatsiooni paindlikumaks muutmine avaldab positiivset mõju tööandjatele, sest võimaldab ettevõtjal paremini reageerida erakordsetele juhtudele, kus ettevõtte tegevuses esineb teatud tõrkeid (nt avarii, küberintsident). Samas on regulatsiooni muutmine kasulik ka töötajale, sest vajaduse ja soovi korral saab ta selle abil teenida lisatasu.